DISC Profiel

Geweldig teamwerk vindt plaats wanneer degenen in het team de filosofie DISC Profiel hebben om de beste persoon voor het team te zijn in plaats van de beste persoon in het team. Vaak strijden atleten op brute wijze tegen elkaar om in het team te worden geselecteerd en als ze eenmaal in het team zitten, wordt van hen verwacht dat ze het team op de eerste plaats zetten. Dit wijkt nogal af van hun eerdere denken toen ze voor zichzelf moesten vechten. Als hun denken echter niet verandert, dan eindigen we met een niet-verenigd team. Een team van individuen. Een team dat er zonder twijfel niet in zal slagen om het beste uit zichzelf te halen wanneer het er het meest toe doet. Als coaches kunnen we al dan niet een rol spelen bij het selecteren van ons team. Sommige wel en andere niet. Ongeacht dit, moet elke coach het samenspel van gedragsstijlen / persoonlijkheden die in zijn team bestaan, begrijpen. Dit samenspel wordt Team Dynamics genoemd en alleen al door een team te observeren, kan het een hele uitdaging zijn om de diverse mix van deze stijlen nauwkeurig te begrijpen. Om het volledig en nauwkeurig te begrijpen, kunnen coaches zich wenden tot de Athlete DISC en de Team Dynamics Profiling. De meeste teams falen immers door botsingen van gedragspatronen (“personality clashes”). Clashes die hadden kunnen worden beheerd als de coach en het team ervan op de hoogte waren geweest.

Geweldige teams maken

Sommige coaches gaan ervan uit dat elke groep automatisch een team kan zijn. Een van de grootste redenen waarom teams mislukken, is dat persoonlijkheidsverschillen worden genegeerd. Kortom, wie voor het team wordt geselecteerd, heeft invloed op de uitkomst. Voor de beste resultaten moeten we strategisch zijn over de atleten in het team, wat hun gedragsstijl is en wat de uitkomst van deze gedragsstijlen is bij het maken van het Team Dynamics-profiel. Met deze kennis kunnen coaches beginnen met het begrijpen van waarschijnlijk teamgedrag en de meest effectieve manier om het algehele team te coachen. Coaches kunnen ook zien waar lacunes zitten in de diversiteit van het team en kunnen, waar mogelijk, atleten met een bepaald profiel rekruteren om die lacunes op te vullen.

Wanneer coaches een sportteam vormen en hun kennis van de vier Athlete DISC-gedragsstijlen gebruiken, kunnen ze de kansen op succes van het team aanzienlijk vergroten. Coaches zullen er rekening mee moeten houden dat er natuurlijke bondgenoten en tegenstanders zijn tussen de stijlen en ook dat elke stijl het beste functioneert in een andere fase in de levenscyclus van een team. Houd ons in de gaten voor informatie over teamontwikkelingsfasen, want er verschijnt binnenkort een artikel over dit onderwerp.

Interactieve stijlen (I’s) zien bijvoorbeeld Compliant stijlen (C’s) vaak als overdreven analytisch en regelgestuurd. Dominante stijlen (D’s) sterven misschien eerder dan voortdurend te moeten wachten op de meer attente stijl van de Steady-teamleden (S’s). Compliant stijlen, hoewel vaak aangetrokken tot Steady stijlen, hebben moeite om het gebrek aan focus van de Interactieve stijl of het ongeduld van de Dominant stijl te begrijpen. En Steady-stijlen zouden alleen willen dat iedereen zo beminnelijk en tolerant was als zij. Dus hoewel het potentieel voor conflicten altijd aanwezig is, hoeft het niet de realiteit te worden. Denk bij het maken van een team na over wie je erop zet en houd in de gaten hoe ze functioneren tijdens de ontwikkeling van de groep. Zo maak je niet alleen optimaal gebruik van de sterke punten van elk teamlid, maar creëer je ook een geheel dat veel groter is dan de som der delen. Het is eenvoudig om te ontdekken welke stijlen u in uw team heeft. Wanneer elk van uw team een ​​Athlete DISC-profiel voltooit, worden ze toegewezen aan een Team Dynamics-kaart zoals hieronder.

Bezoek onze site voor het artikel over dit onderwerp en bekijk de Dynamics Profile Chart.

In het voorbeeld Team Dynamics-profiel kan een coach zien dat er in elke gedragsstijl twee verschillende percentages zijn. Het eerste percentage is de Normgroep. De normgroep is een maat voor het percentage teamleden dat in theorie een gezonde hoeveelheid van een bepaalde gedragsstijl vormt. Het andere percentage is Uw Groep. Dit is het werkelijke percentage van een bepaalde gedragsstijl dat in uw team bestaat.

Het eerste aspect om naar te kijken in het Team Dynamics-profiel, is het percentage Normgroep versus uw groep. Idealiter willen we dat deze percentages overeenkomen met de theoriepercentages. Succesvolle teams hebben doorgaans een gezonde diversiteit binnen de gedragsprofielen. Kun je bedenken wat er kan gebeuren als één gedragsstijl overaanbod is?

In het bovenstaande voorbeeld is het eerste teamprobleem dat opvalt het ontbreken van D’s. In teams zorgen D’s voor een gevoel van urgentie, een tempobepalende stijl van leiderschap, een liefde voor een uitdaging, een sterke resultaatgerichtheid en een speelstijl wat er ook voor nodig is. Wat denk je dat de uitkomst kan zijn voor een team dat deze kwaliteiten mist? Denk aan teamleden die van nature een leidende rol willen opnemen, welk profiel denk je dat ze het meest waarschijnlijk zijn?

De tweede constatering is dat er te veel I’s zijn. Interactief (I) stijlgedrag is snel, mensgericht, gemotiveerd door verandering en plezier, is impulsief in hun keuzes, zal ook geïnteresseerd zijn in de sociale kant van sportals de behoefte aan individuele erkenning. I’s zijn ook spraakzame types die hun hart meer op hun mouw dragen dan de andere stijlen. Met ongeveer twee keer zoveel I’s als de theorie suggereert, zal dit team waarschijnlijk af en toe moeite hebben om een ​​focus in te schakelen. Er kan veel off-topic communicatie zijn en als hun coach geen opwinding en leuke elementen biedt tijdens de training, dan zullen ze zich terugtrekken.

De andere factor in dit team is dat hun Steady-stijl (S) ondervertegenwoordigd is. S-stijlen worden beschreven als de ultieme teamspeler. Ze luisteren, observeren anderen, portretteren tolerantie, zijn zeer beminnelijk en zullen in het algemeen het team op de eerste plaats zetten. Sommigen beschrijven S’s als de lijm die het team samenbindt. Wat denk je dat er kan gebeuren in dit team, aangezien er niet genoeg S’en zijn?

Eindelijk, de Compliant-stijl. U zult merken dat deze stijl ook met 25% oververtegenwoordigd is. Compliant stijlen (C’s) zijn regelgestuurd, gemotiveerd door structuur en systemen die effectief en efficiënt zijn, zijn koppig en onbuigzaam om te veranderen, tenzij er voldoende bewijs is, zoals feiten en cijfers om de verandering te ondersteunen. Ze zijn waarschijnlijk ook zeer kwaliteitsbewust, zijn geïnteresseerd in het “juiste” proces vóór het resultaat en zijn meer een denker dan een voeler die terughoudend zal zijn om zich uit te drukken. Hoewel fantastische mensen om in een team te hebben, zijn ze vaak geneigd om liever alleen te werken. Dus als je dit weet, welke impact denk je dat de impact op het team zal zijn?

Samenvattend geeft Team Dynamics Profiling ons concrete aanwijzingen over hoe het team zich zal binden, samenwerken en uiteindelijk zal presteren. Het verkrijgen van nauwkeurige informatie over Team Dynamics is eenvoudig en goedkoop met behulp van het Athlete DISC Profiling-systeem. Ik heb gemerkt dat wanneer teams aanzienlijk minder presteren, er bijna altijd kritieke gedragsproblemen (“persoonlijkheidsbotsingen”) zijn die nooit door de coach zijn aangepakt. Sporten is al zwaar genoeg. Coachen is een van de meest uitdagende rollen die een persoon kan hebben. In een recent onderzoek onder topcoaches uit verschillende sporten beoordeelden coaches de drie meest uitdagende aspecten van hun rol. 50% beoordeeld “De persoonlijkheid van individuele atleten begrijpen en hoe ze het beste kunnen worden gemotiveerd”. 46% beoordeelde “Persoonlijke balans in het leven – het beheren van sport, carrière, thuis en sociaal leven.” En 31% beoordeelde “Team/ploegdynamiek en beheer van relaties binnen het team/ploeg”. Maak uw werk niet moeilijker door dit cruciale aspect van teamprestaties te verwaarlozen. Gebruik de kennis die beschikbaar is met Athlete Assessments en de Athlete DISC om u te helpen beter geïnformeerde beslissingen te nemen.

Als uw auto ernstige mechanische problemen heeft, is het gaspedaal niet de beste oplossing om uw bestemming te bereiken. Toch is dat precies wat er in veel teams gebeurt.

Productiviteit in organisaties is gebaseerd op de aanwezigheid van goed geoliede teams. Er is echter een neiging om voorbij dit fundamentele principe te kijken en in plaats daarvan te vertrouwen op het invoeren van rekbare doelen en mooie stimuleringsregelingen. Dat is het equivalent van het gaspedaal indrukken terwijl je de rinkelende geluiden van de motor negeert.

Een dwarsdoorsnede van bedrijven is geholpen bij het identificeren en oplossen van Role Fit-problemen – de ronde pinnen in vierkante gaten-uitdaging die als een terugkerend decimaalteken in organisaties is.

Een dergelijke entiteit is een telemarketingbedrijf dat zich bezighield met de verkoop van producten via internationale telefoongesprekken. Ze werden ertoe gebracht het feit te waarderen dat hun teamleiders agenten in dienst hadden die zich gemakkelijk aan hun instructies zouden conformeren en zich aan de lijn hielden. Ze wilden graag wat wij S Style-agenten noemen – gereserveerd, onderdanig, niet bereid om de boot te laten schommelen.

Succesvolle telemarketingverkopen passen echter beter bij een uitgaande stijl die bereid is out of the box te denken en zelfs sterke weerstand van potentiële klanten kan overwinnen. Dit wordt geëxposeerd door de D/I Style.

Elke rol in een organisatie wordt het best uitgevoerd met een bepaalde gedragsstijl of mix van stijlen. Dat is de reden waarom het meest bevredigende werk dat we doen, is om organisaties te helpen bij het aanpakken van dit kritieke probleem van Role Fit… door pinnen in de gaten te plaatsen die het beste bij hen passen.

Effectief teamwerk is de basis waarop hoge prestaties zijn gebouwd. Het WK biedt grimmige voorbeelden van de verwoestende impact van een slechte teamdynamiek. De ondergang van Frankrijk is een case study op zich. Maar zelfs high-performance teams kunnen nog meer bereiken door meer aandacht te besteden aan de lijm die het team bij elkaar houdt.

In deze serie artikelen zullen we enkele van de meest voorkomende uitdagingen met u delen die een negatieve invloed hebben op de prestaties van teams en werkgroepen en hoe u deze kunt overwinnen.

Vandaag kijken we naar de communicatie-uitdagingen tussen de teamleider en het team. De aanwezigheid en impact van moeilijkheden bij het geven en ontvangen van instructies en het uitwisselen van feedback worden vaak gemaskeerd. Soms wordt er fors geïnvesteerd in het zoeken naar andere wegen om de productiviteit te verhogen. Vaak leidt het relatieve succes van de unit de aandacht af van het potentieel voor nog hogere prestatieniveaus.

Een geval van leider versus team onsamenhangend komt gemakkelijk voor de geest.

We werden ingehuurd door een familiebedrijf in de media- en telecommunicatie-industrie. Tijdens het eerste informatieverzamelingsproces trokken teamleden openlijk de grondgedachte achter de interventie in twijfel, zoals in hun woorden “de baas weet alles”.

Uitdagingen in het begrijpen van en omgaan met leiderschap in D-stijl zijn wijdverbreid en beroven organisaties van productiviteit terwijl ze morele problemen veroorzaken.

Leiderschap in D-stijl ziet de noodzaak van significante verandering in de zoektocht naar betere resultaten. Ze zien de noodzaak in om een ​​grote persoonlijke rol te spelen bij het bewerkstelligen van de gewenste verandering en willen ervoor zorgen dat hun handen aan het stuur zitten terwijl het proces wordt aangestuurd.

De D moet worden opgevat als dominantie, gedreven, direct en potentieel dogmatisch en veeleisend. Daadkracht is een hoeksteen van de D-stijl, onderbouwd door de filosofie “Ik ben niet overdreven bezorgd over het nemen van de juiste beslissingen, ik maak mijn beslissingen juist.”

Sommige individuen hebben een reëel probleem met het begrijpen en effectief functioneren onder deze stijl van leiderschap. Veel organisaties slagen er niet in om grip te krijgen op het feit dat ze te maken hebben met zogenaamde volgerschapsproblemen. Een aanzienlijk deel van hun personeel ziet af van proactieve deelname als reactie op leiderschap in D-stijl.

Deze teamleden steken hun handen in het gezicht van wat zij zien als arrogantie, koppigheid, niet luisteren en een gevoel van ‘Mijn weg of de snelweg’.

Mary vertegenwoordigt een andere levensechte coachinginterventie.

Mary had erkenning gekregen voor haar professionaliteit en haar vermogen om dingen voor elkaar te krijgen. Ze was toe aan een promotie. Tegelijkertijd werd voor haar afdeling een uitdagende periode verwacht. Er werd besloten om Mary te promoveren tot hoofd van de afdeling.

Het duurde niet lang of het nieuws begon eruit te filteren dat het niet goed ging op de afdeling. Het management deed intern zo goed als ze konden voordat ze onze steun zochten. We lieten het team gedragsanalyses uitvoeren en produceerden de batterij van Extended DISC Team-diagnostiek. We konden onmiddellijk vaststellen dat effectieve communicatie de kern vormde van de uitdagingen waarmee het team werd geconfronteerd.

Mary sprak in zekere zin Swahili tegen haar Russisch sprekende teamgenoten. Mary kreeg het “bericht” dat Joan lui was en geen initiatief had. Joan was duidelijk dat het “bericht” dat ze ontving was dat Mary alle controles wilde hebbenen dat zij (Joan) uitsluitend in opdracht van Maria zou moeten handelen. Doe niets om een ​​harmonieus samenleven te verzekeren.

Anna kon niet begrijpen dat de documentatie en rapportage waar ze zo ijverig aan gewerkt had door Mary als een verspilling van productieve tijd werden beschouwd. We hebben het probleem met succes opgelost door het team een ​​eerste inleiding te geven in de taal van gedrag.

Hier is het basiskader voor het begrijpen van de taal van gedrag.

Onze voorkeursbenadering voor het omgaan met zich ontvouwende gebeurtenissen wordt in 4 basiscategorieën ingedeeld. Deze benaderingen omvatten hoe we onze omgeving waarnemen, hoe we reageren op ontwikkelingen; hoe we communiceren – mondeling, schriftelijk en via onze lichaamstaal; hoe we anderen horen en onze strategieën om onze doelstellingen te bereiken.

Mary heeft een voorkeur voor communiceren vanuit de D-stijl. Actieresultaten, de leiding nemen, dingen laten gebeuren, bottom-line vs details. Ze kan onder druk opdringerig en agressief overkomen. Joan opereert vanuit het andere uiteinde van het continuüm. Ze wil opereren in een rustige stabiele omgeving. Ze wil ervoor zorgen dat ze geen ruzie krijgt met Mary. Ze is zich terdege bewust van Mary’s dominante neigingen en zal zich in veiligheid terugtrekken.

Door de grammatica van de gedragstaal te gebruiken, waren we in staat om de spanning te verspreiden en de basis te leggen voor communicatie met één gemeenschappelijke taal. Het decoderen van de berichten die door het team werden ontvangen, opende een geheel nieuwe benadering van communicatie met een duidelijke verbetering van de teamdynamiek en productiviteit.

Teamdynamiek is een belangrijk onderdeel van elke zoektocht naar verbeterde productiviteit.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *